Cuando se trata de modificar actitudes y acciones que no están en línea con lo deseado, l@s directiv@s suelen hacer suyo el rol de dar feedback para reconducir a sus equipos.

Guste o no, se considera parte de la función y se lleva a cabo individualmente o colectivamente, de manera espontánea o mediante la elaboración de un plan de acciones correctivas, según las situaciones y estilos de cada uno.Requiere valentía, ser específico y comunicar con alta dosis de sicología. En ocasiones, es absolutamente necesario y de no hacerlo, el barco sin capitán vagaría a la deriva.

Que sea necesario no significa que sea suficiente.

Con este tipo de acciones correctivas, nos situamos en el corto plazo, en el “ahora”, es una reacción a una situación determinada y en línea con la expresión “apagar fuegos”. No estamos en la labor de estrechar vínculos, ni de generar círculos virtuosos para reforzar las relaciones y el espíritu de equipo, ni de construir proactivamente el futuro.

Feedback positivo:

Existe otro tipo de feedback (el denominado positivo) que consiste en hacer saber que una acción ha tenido consecuencias valiosas para el grupo.

En cualquier equipo, hay personas que necesitan más que otras de este tipo de feedback, sencillamente porque les procura cierta seguridad al saber que están haciendo las cosas bien. Para estas personas, no tener feedback significa ralentizar su capacidad de iniciativa. La inseguridad paraliza a menudo y en ausencia de saber si lo hago bien o mal, sencillamente no hago, o hago menos. Para todos los demás, el feedback positivo sirve de referente, marca el modelo a seguir, e impulsa el conjunto hacia arriba.

Ausencia de feedback:

¿Qué pasa en las organizaciones donde no existe la cultura del feedback positivo? En mi experiencia, se suelen generan relaciones de mala calidad. Escasea el espíritu de equipo, el foco se sitúa en las conversaciones de pasillos y en críticas nada constructivas. Cuando una persona se esfuerza día tras día, ofreciendo la mejor versión de si misma a la compañía y en contrapartida no recibe el reconocimiento que se merece, al final, esta persona acabará percibiendo como injusto que otros (que no se esfuerzan tanto como ella) reciban el mismo tratamiento. Puede, generar rabia, resentimiento y desmotivación. Y como es sabido, la desmotivación, al igual que la motivación, es un virus contagioso. Además, para las personas que no se esfuerzan tanto, la ausencia de un reconocido modelo a seguir fomenta el estancamiento en su zona de confort. ¿Para qué esforzarse si, haga lo que haga, el resultado es el mismo? Entramos esta vez en un círculo vicioso en ocasiones difícil de controlar.

Hay (por lo menos) tres tipos de justificaciones para no dar feedback positivo de manera sostenida: 

1. L@s directiv@s están atrapado en el día a día y no tienen tiempo. Quizá habría que revisar las prioridades, centrarse en construir el futuro, delegar y huir de la cultura “apagar fuego”. Algun@s pensarán que es fácil decirlo, racionalmente ¿existe otra solución que centrarse en el futuro para escapar de la cultura empresarial del directivo bombero?

2. L@s directiv@s son de la clase de personas que necesitan poco feedback positivo. Por lo tanto no lo perciben como necesario para los demás. Limitan el feedback positivo a escasas situaciones, una evaluación anual de desempeño, una promoción, la finalización de un gran proyecto… es mejor que nada pero no es suficiente! El reconocimiento laboral (como el amor) se construye a base de pequeñas acciones cotidianas, no a base de grandes declaraciones esporádicas.

3. L@s directiv@s consideran el feedback positivo como una señal de debilidad. Suelen justificarse con afirmaciones rotundas del tipo: “Se relajarán…” o “Algo me pedirán a cambio…” o “¡Es su obligación para eso tienen el sueldo!” o “Nunca el trabajo es suficientemente bien hecho para merecer un elogio” o “Perderé mi autoridad”…. En mi opinión este tipo de reflexión sólo evidencia autoritarismo, inseguridad y un ausencia de liderazgo auténtico.

Por lo tanto, la cultura del feedback positivo es un signo que delata la madurez de una organización y un liderazgo positivo y auténtico. El enfoque es hacia el futuro, la mejora continua, y se basa en la construcción de relaciones sólidas con espíritu colaborativo. KPEYE es una plataforma de gamificación que permite recrear una competición deportiva con el día a día de los equipos (www.kpeye.pro). Su razón de ser es ayudar a las empresas en ser un poco mejor cada día. Entre sus funcionalidades la plataforma dispone de un canal de comunicación, especialmente útil para dar feedback positivo a los equipos cuando están dispersos geográficamente. Sin duda una herramienta útil para reforzar este aspecto.

EMOTION LEADS TO ACTION.